Игорь Морозов, ректор Академии АйТи о эффективности корпоративного обучения

Игорь Морозов, ректор Академии АйТи о эффективности корпоративного обучения


28 Июля 2018 года

Игорь Морозов, ректор Академии АйТи о эффективности корпоративного обучения

Сегодня во многих компаниях переосмысливаются методы и способы корпоративного обучения. Во всем мире лица, принимающие решения, озабочены эффективностью программ, ищут средства и технологии для точного и надежного измерения результатов. Обучение должно быть напрямую связано с главными целями компании и её стратегическими инициативами.

 _MG_0486 - копия - копия.JPG  “Обучение должно быть инвестициями, от которых выигрывают все, - уверен Игорь Морозов, кандидат экономических наук, ректор Академии АйТи, - проблема возврата инвестиций (Return On Investment — ROI) должна приоритетно озадачивать менеджеров по персоналу. И если раньше, лица, ответственные за обучение и развитие, утверждали, что обучение нельзя измерить, то менеджеры новой формации должны обладать компетенциями для реализации бизнес подхода к развитию персонала, а вопросы ROI — неотъемлемая часть такого подхода.

Есть несколько способов обучения сотрудников. Самые популярные из них - корпоративный университет и опыт наставничества. Специалисты утверждают, что корпоративные университеты качественны там, где помогают освоить сложные бизнес-процессы, технологии, используемые в конкретном бизнесе, приобщиться к корпоративной культуре.

“Важно понимать, что качественный корпоративный университет – это штат, команда методистов, экспертов, преподавателей, педагогических дизайнеров и разработчиков электронных курсов, техническая поддержка, если в обучении используются современные технологии e-learning. Не каждая компания способна содержать такие команды, - подчеркивает Игорь, - да и тем компаниям, у которых уже есть корпоративные университеты, сейчас особо актуально партнерство с центрами цифровых компетенций. Которые способы как закрыть классические задачи по обучению, особенно навыкам hard skills, так и реализовать проекты по обновлению устаревших программ и элементов e-learning курсов, по модернизации модулей систем дистанционного обучения, симбиозу e-learning c мобильными технологиями, разработке кастомизированного софта, или элементарной технической поддержке”. 

Институт наставничества - не новый метод.. По такому принципу строилось обучение ремеслам у мастеров еще сотни лет назад. Но в наши дни преимущества этого способа развития персонала очевидны для адаптации сотрудников на этапе интеграции в компанию. 

 ”Необходимо ли наставничество и мотивирует ли оно людей с уже сложившейся карьерой в организации – зависит от каждой личности индивидуально. Кому-то требуется наставник в разные периоды, в определенных ситуациях, кому-то – регулярно, - считает ректор Академии АйТи, - если мы говорим о мотивации самих наставников, то вероятно нужно рассматривать нематериальные выгоды. Например: самореализация, через передачу своего опыта, возможность «тестово» попробовать себя в качестве руководителя и продемонстрировать качества лидера, участие в принятии решений, повышение статуса в текущей должности. Соответственно, инструмент с очевидными плюсами, и положительный”.

Компании, в которых сотрудники понимают цели, скорее всего не имеют проблем с обучением «для галочки». Везде, где ясны задачи обучения, для чего оно проводится, какие горизонты видит перед собой бизнес, выстроена стратегия оценки результатов обучения, и все это качественно доносится до персонала, проблем с мотивацией не будет.

“Обратим внимание и на современные технологии обучения например, на симуляцию и геймификацию с использованием педагогического дизайна. Через них можно преподнести сложнейшие темы, и они могут быть настолько увлекательными, что задумываться о «галочках» совсем не придется. Обучение – это истинное творчество, - говорят в Академии АйТи, - И если подходить к процессам, начиная от целеполагания и до оценки результатов, именно созидательно, плюс использовать e-learning технологии, можно выстроить качественную и именно работающую модель”.

Действовать по принципу “знания лишними не бывают” - опрометчиво. Самая очевидная ошибка — учить всему подряд и «модным» темам, без анализа и целеполагания. “Яркий пример неудачного проекта — попытка научить всех сотрудников департамента методам управления проектами. Идея сама по себе хорошая, тем более, что тема крайне актуальна во многих сферах, - продолжает Игорь Морозов, - но главной особенностью этого обучения было использование определенного софта для управления проектами. Был нюанс — работа некоторых сотрудников вовсе не предполагала участия в проектах, а для других — программа обучения содержала навыки использования ПО, которое в компании просто не установлено. Возник двойной отрицательный эффект”. 

Еще одна ошибка - подарки и бонусы за обучение. Когда специалист, благодаря новым знаниям и навыкам, достиг хороших показателей в бизнесе, продемонстрировал эффект от инвестиций в него, в этом случае вознаграждения оправданы. Однако поощрения за сам факт прохождения курсов – абсурдны. В корпоративном обучении должно быть предусмотрено создание условий, для того, чтобы люди могли применять полученные навыки и не утратить их, и оправдывать инвестиции. И каждый человек в компании должен понимать тот вклад, который вносит обучение в его собственную деятельность и развитие, и рост всей компании.

Полный текст статьи на VC.RU >>